“2020金融文字節——銀行數字化創新主題征文大賽”由中國電子銀行網（微信公眾號：cfca-cebnet）、未央網聯合主辦，和訊網作為戰略合作媒體，清華大學金融科技研究院作為學術支持，以下為參賽者投稿。

作者：江蘇銀行人力資源部 盛楨

“你們給娃報編程了嗎？”一句最普通的家長式聊天開頭，展示了信息科技對這個時代的深遠影響，彰顯了科技型人才對這個時代的重大意義。2019年8月，中國人民銀行發布《金融科技（FinTech）發展規劃（2019-2021年）》，提出金融科技工作發展目標，其一就是要加強金融科技人才隊伍建設。作為市場汪洋中的一部分，銀行業也逃不脫這股數字化大浪潮的沖擊，“金融科技”這個詞每一個銀行人早已耳熟能詳，金融科技人才也成為銀行業“兵家必爭之資源”。

近年來，各家銀行均對金融科技人才隊伍建設提出了目標，但金融科技人才的供應遠遠達不到市場需求。普華永道調查指出，金融科技人才缺口超過150萬。在這一輪金融科技人才爭奪戰中，與互聯網企業高薪相比，商業銀行尤其是中小銀行在金融科技人才領域的吸引力明顯不足，怎樣改變銀行在這場“戰役”中的劣勢局面，成為各家以智慧化為發展戰略的銀行重點關注的問題。

知己知彼，百戰不殆。在金融科技人才的爭奪戰中，“知己”和“知彼”同樣重要?！爸骸痹谟诿魑约旱陌l展需要是什么，自己對人才的期望是什么，自己與其他企業對于金融科技人才需求的區別在哪里。

銀行的本質在于提供金融服務，打造金融科技人才隊伍，強化金融科技力量，最終目的也在于更高效率、更低成本地提供高質量的金融服務。因此，銀行對于金融人才能夠提供的技術提升的期望，目前大多集中在發現金融需求、創新金融產品、拓寬獲客渠道、優化客戶體驗、降低運營成本、加強風險防控等方面。

此外，銀行與互聯網金融企業最大的區別在于，銀行有自己一套完整的金融產品和服務體系，所有的金融科技需求都是在此基礎上衍生而來；相較而言，互聯網金融企業更多地是憑借金融科技引進嫁接其他企業或者銀行的金融產品，以此來提供服務。換句話說，銀行業因為具有相對扎實深厚的金融服務基礎，對于金融科技人才的期望往往更加具體，提出的技術需求也會更加明確。

“知彼”在于了解金融科技人才有別于其他人才的地方，了解他們對于就職企業的期望。金融科技人才最突出的特征主要在于“三性”：復合性、創新性、應用性。

相較于一般金融人才或者技術人才而言，金融科技人才需要既熟悉金融專業知識又掌握前沿信息科技，既富有天馬行空的創新思維又擁有腳踏實地的實現能力，這也是他們之所以在人才市場更具競爭優勢的根本原因。既然他們與眾不同、備受關注，自然對企業也有更多挑剔的資本。對于這群站在時代潮頭的人來說，追求的早已不僅僅是一份高于他人的薪資收入。

Michael Page在2018年對中國金融科技就業狀況進行了調查分析發現，“最受金融科技人才歡迎的前三個公司福利分別是公司股票期權、領導力發展機會和靈活的辦公時間，而他們選擇雇主的兩個首要動機則是職業晉升路徑和企業文化?！庇纱丝梢?，盡管對于銀行業尤其是中小銀行來說，目前尚無能力提供高于互聯網企業的薪資待遇，但仍然有很多方式可以展示企業魅力，讓金融科技人才“愿者上鉤”。

士為知己者死。贏得人才最本質且最有效的方式就是讓人才覺得與企業“志同道合”。金融科技人才走在時代前列，對于企業是否能夠跟上時代變革的潮流也更為敏感。要想吸引這樣一群“戰士”，需要樹立起一桿“旗幟”，讓他們清楚看到整個企業的發展戰略與他們的前進方向一致。比如工行提出的“用金融科技打造智慧銀行”，比如江蘇銀行提出的打造“最具互聯網大數據基因的銀行”，都在向市場、向人才展示一個態度。

當然，對于一個應聘者或者說一個“擇木而棲”的人才來說，除了發展戰略，同樣關注的是一個企業對人的態度。雖然對于國內現在的銀行業來說，承諾自由的工作時間是難以實現的，但能否給金融科技人才看到一份“以奮斗為本”的誠意，能否給他們一個集聚創新、釋放活力的環境，能否提供一個分享智慧、成就自我的平臺，都能夠改變他們對于銀行業“傳統固化”的印象，讓他們看到銀行業能夠主動擁抱新趨勢、新文化、新理念，能夠與他們一起成長、一起邁向遠方。

試玉要燒三日滿，辨材須待七年期。引得進人才，更要留得住人才，也要容得起人才。金融科技在國內起步相對較晚，現在散布在各個角落的金融科技人才所能夠借助的前人經驗也相對有限，更多地是靠一次次的創新嘗試來開拓新的領域。因此，要想發揮出金融科技人才的最大能動性，就要有相對應的包容性。

一方面，要有容人的雅量。新引進的金融科技人才，除了少數是先進同業挖掘過來的成熟人才，更多地都是初出校園的青年人，他們需要一段時間來適應職場、適應銀行制度、適應工作要求，需要一點點磨去他們包裹著的石頭表層，才能展露出屬于寶石的華光。這段適應的過程里，要能夠有充足的耐心，去一步步引導他們，教他們學會如何在框架內創新，如何“戴著鐐銬跳舞”。

另一方面，要有容錯的機制。創新從來不是一蹴而就的，改革也不會是一帆風順的，銀行要能夠建立健全一套容錯機制，鼓勵創新、激勵試錯，在對成功的創新創意毫不吝嗇給予嘉獎的同時，也要給予創新失敗者更多的勇氣和信心再次嘗試。只有讓金融科技人才感受到全心全意的支持和鼓勵，才能激發出他們更多的活力，涌現出更多“創意大V”。

致天下之治者在人才，成天下之才者在教化。對于銀行來說，引進并不是建設金融科技人才隊伍唯一的方法，將現有的人才培養為金融科技人才是另一條坦途。

相較于其他企業，銀行最大的優勢在于有一套相對成熟的金融人才培養體系，這也就意味著，只要利用好現有的條件，銀行具備著將信息科技人才培養成金融科技人才的能力，這種培養模式下產生的金融科技人才，甚至能夠比引進的成熟人才更了解企業的需求，也擁有著對銀行更堅定的忠誠度。

培養這種復合型人才，需要銀行敢于打破現有的組織架構慣性，大膽啟用諸如敏捷開發小組形式的新型工作模式，讓科技人才與金融人才相互協作，互相學習，共同推進項目。

除此之外，也可以采取更有針對性的培養方式，比如有目標、有計劃地將科技部門有潛力的人才放到特定的金融傳統部門進行嵌入式培養，一方面可以讓科技人才快速吸納金融專業知識，另一方面可以將科技理念快速帶入傳統領域，好比將一滴水滴入已至高溫卻仍未沸騰的油鍋里，快速引進一個“爆炸”的契機，帶動整個領域開放思維，尋求突破。

人能盡其才則百事興。銀行業要想在這一輪金融大變革中屹立不倒，必須根植數字化基因，及時更新企業文化、健全容錯機制、完善內部培養體系。同時，給予技術人才諸如專業技術序列等更多的職業生涯規劃，讓他們看到銀行業的未來、他們自己的未來，充分激發出金融科技人才的無限可能，才能走出一條屬于銀行特色的，區別于互聯網企業的金融科技發展之路，讓銀行業繼續成為不可或缺的金融服務“專家”。

責任編輯：王超